A pesquisa de clima organizacional é uma metodologia que possui foco em qualificar resultados através de uma série de perguntas, sendo os colaboradores personagens centrais nesse processo.

A proposta do projeto foi validar hipóteses já mapeadas pelo RH da empresa e descobrir novas oportunidades de melhoria. Para isso foi aplicado um formulário com perguntas diversas, seguindo como base quatro pilares de interesse estratégico da empresa:

• Estrutural
• Liderança
• Motivacional
• Desempenho

Totalizando assim vinte e uma perguntas de múltiplas escolhas e uma dissertativa.

Objetivos

1. Determinar as ferramentas e metodologia de avaliação dos resultados da pesquisa: por praticidade e experiência prévia de aplicação foi usado Google Forms para a pesquisa junto aos colaboradores e a solução de manipulação, exploração e visualização de dados no Power BI.
2. Validar e mapear novas hipóteses de interesse do RH: expressar tais hipóteses nas perguntas para identificar o cenário atual e oportunidades descritas nos resultados da pesquisa
3. Monitorar respostas realizadas: criar dashboard no Power BI para acompanhar o processo de aplicação da pesquisa de clima organizacional em tempo real, para identificar volume de respostas por departamento — já que os dados do colaborador ficaram anônimos, assim não identificamos quem não respondeu, mas sim o volume de respostas por departamento. Foi esse acompanhamento que foi determinante para indicar o fim da aplicação da pesquisa, ou seja, o volume total de respostas igual ao total de colaboradores.
4. Pré-processamento e manipulação dos dados: transformação dos dados e suas respostas que são categóricas em discretas contínuas, em uma escala de 1 até 5, usando a escala de Likert.

Os objetivos foram mapeados com uso de 5W2H – uma ferramenta de uso estratégico para organizar e guiar as execuções de ações, aplicando questionamentos. Composto por sete perguntas com as iniciais de suas palavras-chave (em inglês). As perguntas são:

• WHY: por que será feito?
• WHERE: onde será feito?
• WHEN: quando será feito?
• WHO: por quem será feito?
• HOW: como será feito?
• HOW MUCH: quanto custará?

Este processo do 5W2H foi construído e validado com Gestora de Recursos Humanos.

Métricas e análise

Para transformação dos dados foi utilizado a escala de Likert, aplicando notas em uma escala predeterminadas — aplicando notas em uma escala de 1 até 5, em que 1 representa nada satisfeito e 5 totalmente satisfeito.

Estabelecendo assim uma faixa nesta escala, onde:

• de 1,00 até 2,99 — melhorar
• de 3,00 até 3,99 — neutro
• de 4,00 até 5,00 — ideal e/ou esperado

As perguntas foram desenvolvidas baseadas nos quatro pilares estratégicos, com o objetivo de validar hipóteses, e as variáveis respostas divididas em três tipos:

• Discreta categórica
• Discreta contínua — escala de 1 até 5
• Variável de texto — pergunta dissertativa

A análise dos resultados com diversas visões:

• Geral
• Pilares estratégicos
• Áreas
• Departamentos
• Perguntas individuais

Resultados

Após a participação dos colaboradores na pesquisa, com base na escala de Likert, foi realizado o pré-processamento dos dados. Criamos as visualizações destes dados em três macro dimensões:

• Visão geral da pesquisa, agrupando em uma análise única todos os resultados
• Visão por pilar adotado como base de construção das perguntas, ou seja, os resultados do conjunto de perguntas pertencentes a determinado pilar estratégico
• Visão individual de cada pergunta, e cada uma desta de forma geral, as duas macro divisões do negócio e por departamento (imagem 5)

Essa análise exploratória dos dados possibilitou:

• Confirmação de hipóteses
• Novas oportunidades de melhoria
• Gerar inovação e ações sugeridas pelos colaboradores
• Informações para planejamento de ações da área de Recursos Humanos em 2021.

Em seguida, validação das ações junto aos gestores de cada área com base nos resultados e aplicação de melhorias imediatas, muitas baseadas nas sugestões dos colaboradores.

Motivação

• O nível de satisfação dos colaboradores na questão “o quanto você gosta de trabalhar aqui” foi acima do esperado na maioria dos departamentos (maior que 4,0), com algumas oportunidades de melhoria em resultados neutros.

• A percepção do colaborador quanto a afirmação “Você sente que seu trabalho é importante para a empresa como um todo?” apenas um departamento com resultado neutro (entre 3,00 e 3.99) e demais todos acima do esperado (maior que 4,0).

Estes dois resultados acima superam expectativas e refletem algumas ações do RH durante o ano de 2020, como o anterior.

Desempenho

• Mapeamento da impressão dos colaboradores quanto a variação e classificação das rotinas de trabalho, possibilitando assim a validação das ações juntos aos gestores de cada departamento para o que é ideal de acordo com a necessidade e estratégia corporativa. Esta é uma nova hipótese não mapeada anteriormente.

Liderança

O apoio da gestão para a rotina do colaborador foi avaliado. A maioria dos departamentos tiveram resultados acima do esperado e esse resultado validou duas hipóteses mapeadas pelo RH para atuação.

Estrutura

• Foram levantadas diversas questões quanto a estrutura de trabalho, as condições fornecidas pela empresa, sugestões de melhorias e outras. Com isso evidenciou oportunidades e validação de ações que estão dando o impacto esperado. O RH apresentou benefícios diversos para coleta de opinião e com isso já mapeando as preferências dos colaboradores:

Os resultados serão base de conhecimento para planejamento estratégico dos Recursos Humanos no próximo trimestre e base para o próximo ano até aplicação de novo ciclo da pesquisa de clima organizacional:

• Foram implementadas três ações imediatas após feedback dos colaboradores
• Aplicação de nova pesquisa ao fim do primeiro trimestre de 2021
• Base para a formatação da avaliação de desempenho dos colaboradores e da liderança
• Plano de capacitação
• Reformulação dos benefícios e melhorias estruturais.

Enfim, o grande diferencial da aplicação dessa pesquisa de clima organizacional, sem dúvidas, foi a formatação de acordo com as necessidades prévias do RH — muito bem identificadas pela gestora, o alinhamento das questões expostas com os pilares estratégico da empresa e a necessidade de validar hipóteses existentes e atenção as novas que surgiram com o resultado do projeto. Quanto ao processo de analise de dados, a escolha de uma metodologia (como a escala de Likert) foi essencial para o processo de pré-processamento e visualização dos dados — estes baseados nos objetivos do projeto, com a escolha de ferramentas foram adequadas para o projeto, ao invés de criarmos dependência da ferramenta.

Conclusão

Neste projeto foi possível identificar e validar hipóteses diversas para atuação dos Recursos Humanos, baseados nos pilares estratégicos da empresa e ações de melhoria diversas sinalizadas pelos colaboradores. O projeto foi idealizado com participação ativa da Gestora de Recursos Humanos, isso possibilitou a gestão do projeto com entregas fracionadas, rápidas avaliações e validações de alterações.

O principal fator de sucesso foi a sinergia do projeto com a missão e valores da empresa, bem como os objetivos estratégicos dos Recursos Humanos e envolvimento das diferentes lideranças, que garantiu a aplicação da pesquisa para todos os colaboradores. Os resultados possibilitaram diversos insights e insumos para projetos futuros.

Referências

• Pesquisa de Clima Organizacional: O que é, objetivos e como aplicar? https://fia.com.br/blog/pesquisa-de-clima-organizacional/
• Google Forms — https://workspace.google.com/intl/pt-BR/products/forms/
• Escala de Likert: como usar a pergunta de escala no seu questionário de pesquisa — https://blog.opinionbox.com/pergunta-de-escala-ou-escala-de-likert/
• 5W2H – https://ferramentasdaqualidade.org/5w2h/

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